• UP - Gestão e Pessoas

Desenvolvimento Humano

Atualmente fala-se muito em desenvolvimento humano, seja no campo profissional ou pessoal; somos constantemente convidados a nos atualizar, nos aprimorar e sermos a nossa melhor versão. No entanto, faz-se necessário compreender as condições para o desenvolvimento de cada sujeito.



Para isto as empresas tem adotado metodologias de avaliação de desempenho com auto avaliação (individualmente avaliando o próprio desempenho) e avaliação das lideranças (o líder avalia seus liderados). Fora das instituições temos os profissionais da psicologia e coachs dos mais variados para trabalhar cada caso individualmente. Mas nada disso garante uniformidade no desenvolvimento das pessoas e, talvez, tal uniformidade não seja necessária.


O desenvolvimento individual é realmente necessário?


É um tanto quanto óbvio dizer que cada um tem suas particularidades, sua história de vida, suas competências, suas limitações e, portanto, sua forma de se posicionar no mundo. E ainda assim vemos tantas situações que colocam as pessoas em caixas que as limitam a uma consciência coletiva e à determinadas práticas que oferecem mais do mesmo no mercado de trabalho. É claro que, como sujeitos, somos responsáveis por construções que fazemos ao longo de nossas vidas, mas em um momento de transição mercadológica onde se fala em diversidade, aceitação, resultados, trabalho criativo, chuvas e ideias e uma mentalidade voltada para a estratégia do negócio, muitos ainda se sentem perdidos em como se comportar diante de suas carreiras e por vezes não transicionam para as novas demandas das empresas. Em contrapartida também temos empresas que não sabem lidar com os novos profissionais (os famosos millenials, que chegaram ao final do século XX / início do século XXI) com sua constante busca por organizações que forneçam qualidade de vida, promovam integração entre pessoas e projetos, que deem plena autonomia, que não se prendem à uma única marca e nem sempre tem medo de arriscar.


Como fazer com que o relacionamento entre tais diferenças encontrem um ponto de em comum?


Talvez a resposta não esteja em uma única solução, mas em um conjunto de ideias e políticas que promovam uma mudança participativa em cada instituição.


Mas qual é a real vantagem de trazer as pessoas a frente dos processos de mudança e como ligar isso ao desenvolvimento dos colaboradores e dos negócios?


Criar saídas para problemas diários compete aos integrantes de uma empresa desde sua base até a sua alta gestão. A minimização de demandas consideradas menos importantes pode dar maior vazão para questões maiores que envolvam o processo de forma abrangente. Levando em consideração que: enquanto as pessoas envolvidas nos projetos de uma instituição necessitam se prender a problemas constantes que engessam a o cotidiano, não haverá espaço para a criatividade, a energia, os resultados, as tantas melhorias que remetem ao desenvolvimento.


É importante que haja a escuta ativa das pessoas, não somente através de canais informatizados e sim uma escuta que retroalimente os profissionais e os auxilie a atingir o posicionamento necessário para a promoção das mudanças e da inovação. É necessário que a alta gestão esteja em contato com as operações e visualizem os reais problemas da organização, a fim de conhecer a fundo e direto da fonte aquilo que muitas vezes é reportado de forma limitada e até impessoal. É necessário que exista, também, uma educação corporativa forte para que as empresas não apenas substituam pessoas e sim para que façam com que elas estejam aptas a entregar o proposto assim como as engajem com os objetivos da coletividade. O mundo é diverso e não se pode esperar uma "uniformização" das mentes, deve-se esperar o melhor aproveitamento de cada competência e de tudo mais que nos torna indivíduos.


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